Personadministrasjon 101

iStockphoto / Ridofranz

robert-veske_1725x1725Mange blir ledere fordi de er gode på det de gjør, og neste trinn opp stigen er tilfeldigvis en lederstilling. En talentfull programvareingeniør kan finne seg i å lede et team når hun vet lite om å administrere mennesker, i stedet for å skrive kode, noe hun er veldig glad i. Det kan være en tøff overgang.

Ofte får ikke nye ledere den støtten de trenger. Så råd fra erfarne ledere kan være veldig velkomne, uansett hvilken form det tar.

Dette var drivkraften bak Robert Purses nye bok, 'The Management of People', et slank volum som kombinerer ledelsesgrunnlag med personlig innsikt, fått fra hans 40 år lange karriere som leder i store og små organisasjoner, i offentlig og privat sektor. .



Boken dekker blant annet kommunikasjon, rekruttering og utvelgelse, kompensasjon og fordeler, og læring og utvikling. Å løpe gjennom hele er Purse's inderlige tro på at vellykket ledelse av mennesker avhenger av en enkel regel.

'Behandle mennesker slik du håper, og ønsker å bli behandlet,' sier han. “Behandle dem med verdighet, behandle dem med respekt og behandle dem med ærlighet. Hvis du får det riktig, vil jeg foreslå at du sannsynligvis allerede er 90 prosent av veien dit. '

hvordan kan du være en aktiv lytter

I vår Ekspertintervju podcast, undersøker vi hvordan det ser ut i praksis. For eksempel kan mange problemer unngås hvis du kontinuerlig vurderer teammedlemmers ytelse, sier han. Sjekk inn med dem regelmessig. Ikke tapp alt opp for den årlige vurderingen.

'I løpet av de siste par tiårene har vi lagt oss på å ha den årlige ytelsesgjennomgangen,' reflekterer han. Men gjort riktig, “den årlige resultatgjennomgangen er bare et sammendrag av samtaler og diskusjoner du har hatt løpende, helt gjennom de siste 12 månedene, eller hva som helst gjennomgangssyklusen.

“Du bør aldri komme til den årlige gjennomgangen, og det blir mange overraskelser. Alle de viktigste problemene burde vært behandlet da de oppstod. Ikke vent til, la oss si, 1. april hvert år før du gir beskjed til noen: 'Forresten, du presterer ikke veldig bra.' Du må gi dem muligheten til å forbedre seg i løpet av ytelsessyklusen, ikke gå det til siste øyeblikk. ”

Med en karriere som står på spill, er det viktig å utøve din innflytelse rettferdig, og å gi alle teammedlemmene like konkurransevilkår. Men hvordan vet du om du får riktig vurdering? Noen ganger er sterk eller svak ytelse åpenbar. Andre ganger er det mindre tydelig.

Hvis du liker noen på laget ditt, er du mer tilgivende når han går glipp av frister, eller konsekvent forlater jobben tidlig? Velger du å fokusere i stedet på den ene flotte presentasjonen han ga styret i mars?

Hvis du ikke er så opptatt av et teammedlem, er du raskere å irettesette eller disiplinere henne? Tenker du mer på hennes piggkommentar i møtet i forrige uke enn hennes pålitelighet, eller hennes vilje til å melde seg frivillig til ikke tiltalende oppgaver?

Når du begynner å reflektere over dette, kan det komme i tankene dine at teammedlemmene bare reagerer på deg og din lederstil. Det stikkende teammedlemmet ditt kan være søtt som kake i kontakten med andre kolleger. Kanskje du ikke har vært rettferdig i vurderingen av henne.

Purse tilbyr et nyttig tips som hjelper ledere med å støtte alle teammedlemmene likt, uten at partiellhet sniker seg inn.

'(Ledere) bør sørge for at de er selvbevisste (nok) til å forstå sin egen personlighet, slik at de forstår den potensielle innvirkningen deres atferd har på menneskene rundt seg,' råder han. 'Deretter kan de få på plass strategier for å sikre at eventuelle negative konsekvenser minimeres.'

Han foreslår at ledere tar en personlighetsvurdering, for eksempel Myers-Briggs Type Indicator-testen, for å 'få et veldig detaljert innblikk i hans eller hennes egen personlighet.' Når du vet hva dine egne tendenser er, hvor dine potensielle forstyrrelser kan være, kan du bringe den bevisstheten til ledelsen i teamet ditt. Monter først din egen oksygenmaske. Først da kan du begynne å hjelpe andre.

Å kjøre regelmessige team briefinger er en annen måte å engasjere og pleie teamet ditt. I dette lydklippet, fra vår Ekspertintervju podcast, Purse forklarer hvorfor han ser på disse møtene som en viktig komponent i god menneskeledelse.

forskjellen mellom p og j myers briggs
https://www.mindtools.com/blog/wp-content/uploads/2016/04/BlogAudio_RobertPurse.mp3

Lytt til det fulle Ekspertintervju i Mind Tools Club ¦ Installere Flash Player .

Hvilke topptips vil du gi en rookiesjef? Bli med på diskusjonen nedenfor!